Os talentos realmente se encaixam em todos os cargos?

Algumas pessoas se comunicam melhor, outras são capazes de se concentrar por períodos de tempos maiores, entre tantos outros. No entanto, um perfil que se destaca e chama a atenção das empresas, tanto em processos seletivos quanto no dia a dia de trabalho, é o funcionário “talento”, pessoa com alto potencial que geralmente possui três características claras.

A primeira é o que chamamos de “learning agility”, que pode ser traduzida como a velocidade de aprendizado, habilidade envolve um conjunto de comportamentos e competências que tornam a pessoa mais propensa a aprender suas funções rapidamente.

Essa habilidade é importante para identificar potencial, pois tem relação direta com crescimento de carreira – afinal, para assumir posições cada vez mais complexas, é necessário absorver uma quantidade de informações muito grande e aprender com elas de forma rápida, o que envolve, inclusive, a habilidade cognitiva.

Na sequência temos as habilidades sociais, isto é, saber trabalhar em equipe e boa capacidade em se relacionar com outras pessoas. Essa característica é de extrema importância para o desenvolvimento profissional (e também pessoal), afinal, o mercado de trabalho exige que você primeiro saiba se autogerenciar e, em segundo lugar, consiga gerenciar também relacionamentos com outras pessoas – à medida que as responsabilidades crescem, o número de relacionamentos tende a crescer também.

Por último, mas não menos importante, é a motivação, que pode ser considerada um impulso motivacional para realizar determinada ação. Ela é uma via de mão dupla que depende do funcionário e da empresa: um alto potencial não fica parado perante adversidades, mas é papel das companhias criarem um cenário motivador, e isso está diretamente relacionado à cultura organizacional de um empreendimento. Essa é uma habilidade que diferencia o alto potencial de outras pessoas de maneira consistente.

Todos os cargos: Com potencial

No entanto, essas características significam que o funcionário tem potencial para se destacar e executar seu trabalho com excelência – e potencial não significa performance. Para que isso ocorra, e o funcionário realmente se desenvolva, é preciso se atentar a mais dois fatores: habilidade e performance consistente.

No primeiro, a pessoa tem afinidade com um ou outro trabalho, de modo que vai conseguir exercer o seu potencial quando colocada em um lugar ou posição que maximize seus conhecimentos técnicos e que foque em suas tendências de personalidade.

Já o segundo diz respeito ao de ciclo de desempenho do funcionário – caso seus resultados oscilem muito ao longo do tempo, ele não pode ser considerado como de alta performance.

A resposta é não. Em um time, é necessário ter diversidade em todos os sentidos. Precisamos de perfis mais criativos e operacionais para o bom funcionamento e desempenho de uma empresa. Os talentos tendem a cargos mais criativos e podem se sentir desmotivados em funções mais repetitivas.

As empresas devem manter todos os profissionais em uma zona de “flow”, espaço intermediário entre o estado de ansiedade e tédio. Assim, o crescimento de habilidades e desafios enfrentados é equilibrado, de forma a garantir o desenvolvimento contínuo das pessoas, sem deixá-las caírem na mesmice ou ficarem ansiosas.

Esse modelo evita turnover por motivos de burnout, desequilíbrio de vida pessoal e profissional, falta de visão de crescimento, desafios, entre outros.

Todos os cargos: O Full Analytics da Mindsight

Com o Full Analytics da Mindsight, a retenção de talentos pode ser conquistada com a utilização de pesquisas de clima para monitorar a satisfação dos funcionários, somados a ação de bons líderes e programas de desenvolvimento para guiar essa pessoa em direção ao crescimento.

Já nas contratações, o módulo de testes do MindMatch auxilia na medição de características propostas desde a primeira pergunta.

Todos os cargos: Insegurança e os talentos

Tornar público o reconhecimento desses funcionários pode gerar inseguranças na equipe, mas existem duas formas de lidar com a situação: como uma forma de inspiração ou de competição.

Os dois modos podem ser efetivos dependendo dos ideais de cada empresa, porém o mais indicado é realizar feedbacks individualmente, assim cada funcionário consegue focar em sua própria trajetória.

Dessa forma, os gestores podem também comunicar aos talentos que estão sendo visados e que a empresa está disposta a investir em seu desenvolvimento.

O ideal é que a empresa mapeie as funções mais críticas e estratégicas e garanta talentos nessas posições. É importante mapear os talentos atuais para traçar planos de ação proativos, um indicador que gostamos é a rotatividade, dessa forma, é possível analisar o impacto desses colaboradores em cada área trabalhada.

Se o funcionário tem potencial, mas não está se performando bem, pode ser um problema com a liderança, função, equipe ou tantos outros fatores. Os dados ajudarão a entender onde mais essa pessoa pode exercer esse potencial.

Todos os cargos: Sobre a Mindsight

A Mindsight leva ciência, inteligência e tecnologia para os processos de gestão de pessoas. Com algoritmos próprios de Inteligência Artificial e aplicação de machine learning, a Mindsight desenvolve ferramentas analíticas e preditivas que proporcionam às áreas de Recursos Humanos mais assertividade em suas tomadas de decisões.

Fundada em 2015, a empresa especializada já está presente em sete países, auxiliando mais de 450 companhias a levarem racionalidade para uma área dominada por vieses e achismos. Para mais informações, visite: https://www.mindsight.com.br/.

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