“Recrutamento às cegas” pode camuflar a opressão

Recrutamento às cegas: com o intuito de aumentar a diversidade e ser mais inclusivo, a prática vem influenciando cada vez mais empresas.

Há tempos venho refletindo sobre o chamado “recrutamento às cegas”. Não somente pelo método, que inspirado no modelo europeu e norte americano, vem influenciando as empresas no Brasil com a tentadora contrapartida de aumentar a diversidade interna das companhias.

O método usa tecnologia para uma seleção de profissionais a partir de um software que faz a seleção apenas com base nas habilidades profissionais da pessoa que está concorrendo à vaga, sem revelar nenhuma de suas características pessoais como gênero, raça, cor de pele, religião, se tem ou não alguma deficiência, idade, endereço etc. Tudo com a intenção de realizar uma seleção mais neutra possível, sem que os julgamentos humanos possam interferir no processo.

Procuramos sempre entender e apoiar todas as iniciativas que fomentem a diversidade e inclusão de todos os marcadores sociais. Apesar da intenção ser a das melhores, é preciso ponderar alguns fatores antes de assumir esse processo na empresa.

O nome do método, “recrutamento ou seleção às cegas”, acaba por reforçar estereótipos, importado dos EUA, um termo que é frequentemente utilizado para definir encontros românticos entre pessoas desconhecidas. Como profissional da área e pessoa com deficiência, confesso que o termo tem me causado um certo incômodo. “Às cegas”, sugere que devemos esconder os marcadores que queremos contratar, traz para o método o significado de ‘informações ocultas’. É um uso negativo de uma deficiência para definir um processo que não é transparente, que esconde e oculta os fatos. Sem juízo de valor ao método, o nome, por si só, é capacitista.

Para chegar a essa conclusão, fiz o indicado, “nada sobre nós, sem nós”. Consultei duas pessoas com deficiência visual, Guilherme Bara e Janaina Bernardino, para entender a opinião delas sobre o termo e ambos entendem como uma expressão capacitista.

Quem trabalha com Diversidade e Inclusão já entendeu que não há regras prontas, muito menos o “certo” e o “errado”. Todos os dias, precisamos estar preparados para novos aprendizados e quais as melhores maneiras de se comunicar com cada pessoa. Estamos sempre em construção e é com informação que a gente pode evitar a exclusão.

Além da melhor definição para o nome do processo, outro questionamento sobre a efetividade do formato deve ser considerado: é justo e respeitoso “ocultar” uma característica se em nossos processos de fortalecimento da cultura de inclusão trabalhamos arduamente para sensibilizar as empresas sobre a importância de incluir a pessoa com deficiência ou a pessoa LGBTQIA+, a pessoa 45+, a pessoa preta ou ainda aquela com suas várias interseccionalidades etc. sempre com as suas características e não apesar delas? Incentivamos que as diferenças sejam valorizadas e não escondidas.

Ocultar informações não contraria o princípio básico de incluir a pessoa com o respeito que ela merece? A pessoa que busca inclusão, na verdade, quer ser incluída com suas características. Sem precisar escondê-las para pertencer. Sem parecer o que não é.

Além de tudo, ainda pode ser considerado um modelo opressor, já que obriga a ocultar características que compõem a personalidade e história pessoal. Para esse método é preciso estar pronto. Realizar a contratação às cegas de uma pessoa com deficiência física como eu, por exemplo, sem que a empresa esteja acessível de fato, sem que os gestores estejam recebendo treinamento para liderarem times com pessoas diversas, sem preparar as equipes para uma inclusão produtiva, é perpetuar o erro da exclusão. Isso apenas “empurra” para frente o viés que não apareceu na seleção que oprimiu características importantes.

Recrutamento às cegas: processo oculto

O processo poderia ter outro nome, como ‘processo seletivo oculto’, pois o que se espera de fato é uma inclusão cada vez mais ‘escancarada’ e nada oculta. Se a empresa quer atuar verdadeiramente na inclusão, preparando e fortalecendo sua cultura, não será preciso e nem faz sentido esconder os recortes. Caso contrário, evidencia o despreparo para a diversidade.

A seleção deve valorizar as pessoas que concorrem à vaga nas empresas a partir das suas diferenças. O chamado “recrutamento às cegas” pode até gerar o aumento da população diversa nas empresas, porém se realizado onde não há um trabalho sólido de cultura de inclusão não trará resultados sustentáveis.

É sempre importante reforçar que incluir vai além de apenas contratar. Especialmente neste momento, em que as empresas estão mais atentas ao tema para cumprir com suas agendas ESG, é mais do que urgente falar sobre inclusão produtiva. Aquela que faz mais do que contratar e proporciona a toda a sua diversidade as mesmas oportunidades de desenvolvimento profissional. Aquela que quer mostrar que é diversa e não esconder.

Às cegas, a empresa não exclui na entrada, exclui no meio e na saída e com isso perde força de trabalho por não conseguir gerar pertencimento. Portanto, o processo ‘às cegas’ só trará bons resultados se, de um ponto a outro, a empresa estiver com sua cultura de inclusão consolidada e trazendo melhoria contínua. O fato é que quanto mais forte e estruturada a cultura de inclusão menor e mais improvável a necessidade de ocultar as diversidades!

Sobre Carolina Ignarra

Carolina Ignarra é CEO e fundadora da Talento Incluir, consultoria que já incluiu mais de 8 mil profissionais com deficiência no mercado de trabalho. É influencer do LinkedIn e está entre as 20 mulheres mais poderosas do Brasil da revista Forbes em 2020. Em 2018, foi eleita a melhor profissional de Diversidade do Brasil, segundo a revista Veja, da editora Abril. Desde 2004, atua em programas de implantação de cultura de Diversidade e Inclusão nas organizações e desenvolve a inclusão socioeconômica de profissionais com deficiência.

É conselheira executiva da Integrare e mentora do programa “nós por elas” do IVG (Instituto Edna Vasselo Goldoni). Também é palestrante em importantes congressos e eventos sobre o tema, como: Women on Top, Gupy Connect, HR Results, Kennoby Talks, CBTD (Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento), RH Congresso e autora dos livros: “INCLUSÃO – Conceitos, histórias e talentos das pessoas com deficiência” (disponível para download no site da Talento Incluir) e “Maria de Rodas – delícias e desafios na maternidade de mulheres cadeirantes”. É coautora do livro “Diversidade e Inclusão e suas dimensões”.

É cocriadora dos Jogos Cooperativos: “Em tempo” — que propõe a diversidade na prática; “Árvore da Diversidade” – que permite que aos participantes discutam diferentes temas e situações, na busca de soluções coletivas; e “Voo da Inclusão” – desenvolvido para fortalecer o conhecimento sobre atendimento às pessoas com deficiência.

Sobre o Grupo Talento Incluir

O Grupo Talento Incluir é um ecossistema da diversidade e inclusão pioneiro no Brasil. Seu objetivo é promover a equidade nas relações empresariais e sociais por meio de  diferentes unidades de negócios: a Talento Incluir Consultoria, com soluções focadas nos pilares de D&I Conscientização, Contratação, Carreira e Acessibilidade e Consultoria Estratégica de Marketing e Comunicação para pessoas com deficiência; a UinHub, o primeiro e mais acessível marketplace do mundo para pessoas com deficiência e a Talento Sênior, que colabora com a inclusão de profissionais 45+ no mercado de trabalho e o UinStock, primeiro banco digital e nacional para a produção e venda de imagens de diversidade da população brasileira pouco representada.

Fundada em 2008, a Talento Incluir Consultoria – a primeira empresa do grupo -, já inseriu no mercado de trabalho mais de 8 mil pessoas com deficiência, buscando sempre o desenvolvimento de carreira destes profissionais para que a inclusão aconteça de maneira profunda e verdadeira, gerando impactos positivos na vida destas pessoas e na sociedade. Em toda a sua trajetória, aplicou Programas de Inclusão 360º para formar e fortalecer a cultura de inclusão em mais de 400 empresas de diversos setores em todo Brasil, como Mercado Livre, Syngenta, Gol, Carrefour, Grupo Boticário, Raia Drogasil, Bradesco, Tereos, PwC PricewaterhouseCoopers, GRU Airport, AccorHotels, Avanade, WhirlPool (Consul e Brastemp) entre outras.

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