Conheça as 5 principais dúvidas trabalhistas dos empregadores em relação aos colaboradores

Advogadas trabalhistas renomadas destacam as principais dúvidas e fazem esclarecimentos com base na legislação.

Na contratação, durante a jornada diária até o momento de seu desligamento da organização, existem direitos reservados aos colaboradores, de acordo com a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) e a Constituição Federal, dentre outras normas. Algumas das principais dúvidas dos empregadores são os modelos de contrato, carga horária, jornada de trabalho e direitos trabalhistas, como verbas rescisórias e férias. Com o intuito de esclarecer essas dúvidas recorrentes, Giovanna Tawada, advogada trabalhista e sócia fundadora do escritório Feltrin Brasil Tawada, traz o que a legislação diz a respeito.

Modelos de contrato

Existem basicamente três modelos de contrato de trabalho previstos na CLT. “Lembrando que contratos individuais não possuem forma certa, ele passa a existir apenas na caracterização factual dos quatro requisitos da relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação), independentemente de contrato escrito ou tácito”, conta a especialista.

O contrato por prazo indeterminado, sem tempo de prestação de serviço definido, é o modelo mais comum. É o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, que carregue consigo os requisitos da relação de emprego citados.

O contrato por prazo determinado, não deve ser superior a 2 anos e apenas existe na eventualidade de possuir acordo escrito, dentro das hipóteses legais (serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação; atividades de caráter transitório ou contrato de experiência). O contrato poderá ser prorrogado uma vez, dentro de dois anos. Uma vez ultrapassado este prazo, o contrato se converte a de tempo indeterminado (regra geral). O contrato de experiência, por sua vez, não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Contrato de trabalho intermitente, trata-se de prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente da atividade do empregado e do empregador.

Diária do trabalhador

O salário-hora é a divisão do valor nominal do salário pelas horas mensais, por isso, neste tópico, é preciso compreender a duração da jornada de trabalho normal. “Eis aqui a regra geral das jornadas de trabalho possível de acordo com a jornada de horas mensais”, esclarece Dra. Giovanna.

A jornada de 220 horas mensais tem 44 horas semanais contabilizadas, 8 horas de segunda a sexta e 4 horas aos sábados. Na jornada de 40 horas, o sábado não é dia útil e o salário-hora é o valor nominal do salário dividido por 200. Em uma jornada de 36 horas, o divisor é 180.

Para diaristas, o salário-hora é a divisão do salário diário (proporcional à duração do trabalho) pelo número de horas trabalhadas. É importante atentar-se ao salário mínimo, fixado para remunerar a jornada de 220 horas mensais. Se a jornada é inferior à estipulada constitucionalmente, o salário pode ser pago proporcionalmente ao número de horas trabalhadas, baseando-se no salário mínimo hora / salário mínimo diário.

A jornada noturna, das 22 às 5 horas (§2 do art. 73 da CLT), adota a hora fictícia de 52 minutos e 30 segundos, conforme o §1º do art. 73 da CLT, considerando o adicional noturno no valor de 20% do salário-hora. O cálculo do adicional noturno por hora é o resultado da divisão do salário base pelas horas mensais e somando 20%.

Carga horária

O art. 7o, inciso XIII, da CF, prevê a “duração inferior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O inciso XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”.

A CLT prevê, no art. 58, que a duração do trabalho, para os empregados em atividade privada, não ultrapasse 8 horas diárias, desde que não haja outro limite fixado, não proibindo às horas extras, mas estabelecendo que não poderão exceder 2 horas, prevendo – inclusive – no art. 61, a extrapolação desse limite por necessidade imperiosa, “poderá a duração do trabalho exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à conclusão de serviços inadiáveis”.

“Há categorias com jornada diferenciada por regulamentação, como bancários, jornalistas, médicos, aeronautas, radiologistas, advogados, entre outros”, completa Tawada.

Ausências e férias

O §1º do art. 134, da CLT, prevê que o empregado tem direito até três períodos de férias de sua concordância, nenhum dos 3 podendo ser inferior a 5 dias corridos. Isso caso não tenha faltado ao serviço mais de 5 vezes; neste caso, a regra é de 24 dias corridos, para 6 a 14 faltas; 18 dias corridos, para 15 a 23 faltas; 12 dias corridos para 24 a 32 faltas.

O art. 473, da CLT prevê situações de ausências do empregado sem que haja descontos por: falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão; casamento; nascimento ou adoção de filhos; doação de sangue; exame vestibular; exames preventivos de câncer; acompanhar filhos ou esposa no período de gravidez em exames; entre outras circunstâncias. Lembrando que a ausência deve ser comprovada e existem limites de dias de ausência destinados a cada uma das razões.

Demissão consensual

A demissão consensual é uma forma de desligamento de colaboradores de uma empresa, sem justa causa ou pedido de demissão, mas com um acordo entre empregado e empregador. “Essa modalidade só pode ser realizada com acordo entre as duas partes”, destaca a especialista.

O art. 484-A da CLT prevê que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Quanto ao FGTS, o §1o prevê que é possível a sua movimentação na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% do valor dos depósitos.

Em relação ao seguro-desemprego, ele não é devido quando há a demissão consensual.

Sobre o Feltrin Brasil Tawada Advogados

Especializado na área trabalhista, consultiva e contenciosa, o Feltrin Brasil Tawada Advogados, fundado por Waléria Feltrin, Thays Brasil e Giovanna Tawada, atua em todas as instâncias, administrativa ou judicial. O escritório tem como compromisso a excelência na prestação de seus serviços jurídicos, feito de forma altamente técnica, sensível e personalizada aos interesses de cada cliente. Tudo, em busca das melhores soluções com competência, responsabilidade e profissionalismo. São atendidas pessoas físicas e jurídicas.

*Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 8 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo. Tawada é, atualmente, sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.

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